Коронокризис – отличное время для перестроения своей компании, усиления отделов за счет найма новых людей. На рынке труда много отличных сотрудников, ушедших из пострадавших компаний. Если вы нуждаетесь в людях, сейчас хорошее время чтобы их позвать к себе.
Правда, сотрудников, которые вам не подходят – гораздо больше. Как же нанять «правильных» людей, которые усилят вашу команду? Я решил поделиться технологией, которую мы применяем уже 3 года, постоянно улучшая и дорабатывая.
Предлагаю сразу договориться: нет «плохих» и «хороших» сотрудников. Есть люди, которые подходят и люди, которые не подходят, для работы в конкретной компании на конкретной позиции.
У бизнеса есть свои ценности, правила и принципы работы, требования и ожидания. С другой стороны – есть человек со своим набором требований, ожиданий, умений и личных качеств.
В одной компании этот человек будет эффективен, его будут уважать коллеги, и ценить руководство. В другой компании тот же самый человек может или «скучать», или даже вредить рабочей обстановке.
В этой статье мы не будем говорить о том, как отсеять «плохих» сотрудников и нанять «хороших». Мы поговорим о том, как нанять подходящих вам людей.
Последовательность шагов
- Понять, что он будет производить.
- Подобрать корректное название роли или должности
- Сформулировать формальные критерии
- Создать карту компетенций
- Разработать механизм проверки наличия компетенций, зафиксировать все в документ
- Проверка действий
- Тестовые задачи
- Вопросы – ситуации
- Вопросы «о других»
- Открытые вопросы
Как оценить совпадение требований с качествами?
Я покажу небольшую часть нашей карты компетенций. В первом столбце находится требование к потенциальному сотруднику на этой позиции (одна из компетенций, наличие которой нужно проверить).
Например, мы ищем руководителя отдела. Это означает что кроме профильных знаний в области (в нашем случае, в 1С), он должен уметь управлять людьми. В разных организациях будут разные ожидания, насчет того, что такое «управлять отделом».
А значит для того чтобы нанять руководителя отдела, сначала нужно четко понимать, в чем заключается работа руководителя. Если вы сами не понимаете, что значит «руководить отделом», правильного руководителя вы можете найти только случайно.
Итак, в чем может проявляться умение управлять людьми? Например, мы думаем, что руководитель:
- Должен заботиться о своих сотрудниках
- Должен давать качественную обратную связь своим сотрудникам
- Добиваться выполнения поставленных задач
Конечно, это не все «руководство», и даже не самое важное – наша цель сейчас разобрать пример.
В третьем столбце для «проявления» мы продумываем и записываем методы проверки. Самый плохой метод проверки – прямой вопрос. Например, такой «скажите, вы заботитесь о своих сотрудниках?». Ужасный вопрос, потому что очевиден правильный ответ «конечно да!».
Так что думаем о неочевидных способах проверки проявления. Смотрите примеры в таблице:
| Качество | Проявление | Как проверить |
| Управление людьми | Забота о сотрудниках | Как считаете, для чего нужен руководитель сотрудникам? Почему не могут они просто получать задачи из программы? |
| Управление людьми | Забота о сотрудниках | Как считаете, когда сотрудник увольняется – почему это может происходить? |
| Управление людьми | Навык контроля – добиться выполнения поставленной задачи в срок | Как по-Вашему, от чего зависит, сотрудник выполнит задачу в срок или нет? |
| Управление людьми | Навык контроля – добиться выполнения поставленной задачи в срок | Представим ситуацию: Вы поручили сотруднику сделать отчет до 18-00 в пятницу, т.к. в понедельник в 9-00 Вы должны представить отчет директору. В 8-30 Вы готовитесь ко встрече и понимаете, что отчет не сделан. Что будете делать в этой ситуации? А на будущее? |
| Управление людьми | Навык обратной связи | Вернемся к ситуации, когда не был сделан отчет. Как Вы поговорите с сотрудником об этом? Что скажете? |
Как проверить успех?
Систему поиска своего, подходящего, сотрудника, можно считать работающей, если она результативна. Как померить и оценить качество найма? Это тема для отдельной статьи, или даже долгого разговора, или обучения. Попробуем обозначить основные тезисы, над которым стоит подумать собственнику, директору, тому кто выполняет роль HR-директора.
В Кораде, работа HR считается успешно выполненной, когда нанятый сотрудник вышел на «полную мощность», то есть начал производить свой продукт в необходимом объеме и с требуемым качеством. При этом сотрудник понимает, что от него ожидается, удовлетворен своей работой.
Если решить, что успешный найм – это найм, который закончился именно таким результатом, для его оценки необходимо замерить:
- Продуктивность нового сотрудника (понять, когда она достигла ожидаемой)
- Качество выполняемой работы
- Удовлетворенность сотрудника своей работой
- Оценку всех взаимодействующих с новым сотрудником людей.
Система найма сработала неправильно и требует доработки, если:
- Сотрудник не прошел испытательный срок (вы попросили его покинуть компанию или он ушел сам)
- Сотрудник не производит ожидаемый результат в нужном объеме и качестве
- Сотрудник недоволен работой, компанией, обучением, или коллеги недовольны взаимодействием с ним
Но если системы нет, вы не сможете понять, что она сработала плохо, и доработать ее. Чем раньше построите ее, тем быстрее сможете начать ее улучшения.
Заключение
Если вы научитесь правильно искать, отбирать и нанимать людей – вы не просто улучшите свой бизнес за счет сильных кадров.
Вы сделаете счастливее людей: у вас будут работать те, кому у вас комфортно, и ваши задачи и подходы им нравятся. И наоборот вы не возьмете к себе неподходящих сотрудников, и не будете мучать их своими требованиями и ожиданиями. Они найдут себе другую работу, которая им подходит.
